El próximo año se cumplirán 110 años de la Ley de la Silla, que, por si no recuerda algo de Historia y Geografía de Chile, establecía que los dueños de una organización debían disponer, por obligación, de una silla para que cada empleado pudiera, eventualmente, sentarse. Se da por obvio que, hasta antes de ese 7 de Diciembre de 1914, no era necesario tener un espacio para que los trabajadores pudieran sentarse al realizar su trabajo. Recién en 1931, con el mandato de Carlos Ibáñez del Campo, se establecía el derecho a vacaciones con goce de sueldo. 

Parecen tiempos lejanos, pero los avances en esta materia no siempre han tenido la velocidad que se requiere y se han enfocado principalmente en los aspectos estructurales. ¿Hablar de bienestar? Habría que entrar recién a este siglo, en el cual llevamos menos de un cuarto, donde empiezan a aparecer de manera salpicada beneficios y políticas que apunten en esa línea. Hay algunas empresas que aún no entienden el rol que tienen en no solamente producir rentabilidad, sino que también bienestar.

Distante a algunas consideraciones pueden encontrarse datos como el 40% de las personas que mencionan que a diario se encuentran preocupadas, tristes, estresadas o enrabiadas (Global Emotions, 2022). O que hay un 24% de las personas, que de 1 a 10, califican su vida con nota menor o igual a 3. Aún estamos en deuda con producir bienestar en las organizaciones, y es que muchas veces ha quedado en manos de la dirección de la empresa, como si fuera un sistema, o del “área de personas” o “recursos humanos” como si ellos fueran los únicos que tienen que preocuparse de ello, desconociendo que dentro del rol de ser líder, está el de preocuparse del desarrollo y bienestar de su equipo, no sólo por una labor humana, si no porque un trabajador que siente bienestar en su trabajo, está comprometido con su trabajo, y aquellos que están comprometidos contribuyen considerablemente más a la productividad, ventas, atención del cliente, a la reducción del absentismo, rotación, pérdidas, incidentes de seguridad, etc. A saber: entre el 25% más comprometido y el 25% menos comprometido, hay una diferencia de 21% de rentabilidad y 17% de productividad.

Insistimos, esto no es un desafío porque sí, no es algo lejano a las responsabilidades básicas de un líder, y en realidad, tampoco se pide que hagan cosas demasiado ajenas a las tareas que tienen a diario en un contexto laboral. Las mencionamos para impulsarlas.

1. Generar claridad. Como trabajador, me siento mejor y más tranquilo, si entiendo bien qué se espera de mi trabajo, se me informa de mi desempeño, estoy informado de cambios, de posibilidades y desafíos. Sentir que conozco la información que me rodea, me permite desenvolverme con mayor seguridad.
2. Tener autonomía. Sentir que mis líderes confían en mí, y me dan espacios para liderar desafíos, estructurar los tiempos, desplegar mis fortalezas, diseñar y rediseñar la estrategia para abordarla, genera un grado de satisfacción de mediano a alto en los trabajadores.
3. Sentirme valorado. Aunque algunos lo minimizan, o lo banalizan, el feedback constante tiene un valor extremadamente alto en el desempeño y bienestar de las personas. Es más, incluso si es un feedback de brechas, es mejor recibirlo que no recibirlo, pero evidentemente, lo que más fortalece, es sentirme reconocido. Sentir que, con claridad, se me muestran cuáles son mis aportes, mis logros, y el aporte que entrego a la compañía y a mi equipo, es no solamente necesario, si no que hoy en día, básico.
4. Sentido de vida. Las jefaturas antiguas poco se habrían preocupado de si el trabajo le hacía sentido o no a las personas del equipo. Hoy, parte de las habilidades necesarias, y que más nos piden en HuxConsultores, es la capacidad de que los líderes inspiren y movilicen a sus equipos desde el sentido, comunicando desafíos atractivos, difíciles, que pongan al límite sus fortalezas, y que, principalmente, les haga sentido con un motivador personal o grupal. 

Son cuatro focos que el líder debe trabajar a diario con su equipo. Hay muchos más, pero con estos cuatro como eje, ya tiene un impacto alto en el bienestar de las personas. 

Día a día, los líderes son desafiados a dar más y más a sus equipos en términos de bienestar, y hoy ya no es algo estructural, es algo mucho más cualitativo que forman parte de su liderazgo. Y no están los tiempos como para esperar una ley que lo obligue. Eso ya es del siglo pasado.

Javier Pumarino
Diseño y Desarrollo HuX Consultores