Probablemente, “la motivación por el cargo” es una pregunta más frecuente en cualquier entrevista de trabajo, además de las consultas sobre fortalezas o debilidades. Esta pregunta es de las más importantes a responder. Más de una vez me ha pasado que alguien me pregunta: ¿qué debo responder? La respuesta más común y lógica es algo así como, “no se te ocurra decir que es por sueldo, o por fama, o por status”. Las respuestas más adecuadas van en la línea de “Lo veo como una manera de progresar en mi carrera profesional en una empresa/sector apasionante/innovador/desafiante…” «Mis habilidades podrían encajar muy bien en este trabajo porque…”. “Tengo el conocimiento (u otra habilidad particular) para tener éxito en esta posición porque…”, etc.

Hace unos meses me topé con el último libro de Patriclk Lencioni, “El Motivo”, en él que propone una simple pero potente reflexión: ¿cuál es la motivación de tu liderazgo? 

Entonces, a propósito de esta pregunta común sobre la motivación por el cargo y esperando profundizar más en nuestra verdadera motivación, el autor hace una pregunta que al menos personalmente me llevó a mirar desde otro ángulo. Cambiar la pregunta de ¿Por qué quieres ser Directora, o Gerente de, o subgerente de…? A una nueva pregunta, ¿Por qué quieres hacer lo que una o un gerente, o subgerente, o jefatura hace?

A través de sus páginas, el autor nos cuenta cuál es la principal función de todo líder, aquella que en muchos casos la mayoría de líderes prefiere abdicar. El autor explora cuáles son los dos motivos de liderazgo, aquellos centrados en la recompensa o aquellos centrados en la responsabilidad. 

Liderazgo centrado en la recompensa 

La creencia de que ser un líder es la recompensa por el trabajo duro realizado, por lo tanto, la experiencia de ser un líder debe ser agradable y placentera, libre de elegir en qué trabajar y evitar cualquier cosa mundana, desagradable o poco confortable. Es algo así como decir… Llevo años trabajando en esto, me he esforzado mucho para llegar a este lugar, así que ahora me merezco hacer cosas que me agradan, donde me pueda desarrollar al máximo, etc.

Tipos de Recompensa

Poder, sueldo, bonos, atención y status (por ejemplo, ahora me siento a la mesa, ahora voy a otros lugares, estoy en otro piso, etc.) dedicar tiempo a hacer solo lo que me agrada.

Liderazgo centrado en la responsabilidad 

La creencia de que ser un líder es una responsabilidad; por lo tanto, la experiencia de liderar debe ser difícil y desafiante (aunque ciertamente no sin elementos de gratificación personal). Este motivo es crucial, es entender que asumir el liderazgo requiere ponerse a trabajar en ello, así como muchas veces invertimos tiempo y recursos en aprender cosas técnicas para poder desarrollar mejor nuestro cargo, la responsabilidad de liderar requiere invertir en ello, estudiar, formarse, conocerse, para poder realizar aquello que solo nosotros podemos hacer. Liderar significa ser responsable de lo que nadie más puede hacer por ti, nadie más que tú, es responsable de dirigir al equipo, nadie más que tú, es responsable de gestionar a los equipos,  nadie más que tú, debe tener conversaciones incómodas, nadie más que tú, debe dirigir buenas reuniones, y por último, no hay correo, que pueda reemplazar la comunicación constante y efectiva con tus colaboradores.

Personalmente, creo que es cierto que no siempre estamos motivados por la responsabilidad, la fatiga, el estrés y la búsqueda de recompensa, nos distrae muchas veces de nuestra responsabilidad principal. Podemos incluso hacer un paralelo con la crianza de nuestros hijos, donde también como sociedad hemos ido delegando en otros y otras la responsabilidad de crianza de nuestros hijos, suponiendo que son capaces de informarse, de educarse, de encontrar un sentido a la vida, de desarrollar su autoestima, de aprender a socializar solos, de madurar emocionalmente solos, etc. nos preocupamos más de mantenerlos entretenidos que de estar con ellos.

En un mundo cada vez es más inmediato, que carece de mirada de proceso, que carece de paciencia, la responsabilidad por ser capaz de sostener la tensión de los procesos de cambio, es cada vez más difícil, la falta de confianza en las figuras de autoridad, muestra el fracaso de la gestión como algo que hay que superar y evitar, estamos en un mundo donde la capacidad de posponer la recompensa es cada vez menor, los resultados deben ser inmediatos y efectivos, si te equivocas sales del juego. 

Hoy necesitamos líderes capaces de mantener la dirección en un contexto de incertidumbre, desconfianza y tensión constante, líderes capaces de entrar en un contexto de vulnerabilidad. Es por esto que liderar ya no puede quedar solo en manos de aquellos profesionales que son técnicamente muy competentes, porque es probable que evadan una y otra vez sus responsabilidades. Brené Brown comenta acerca de la vulnerabilidad, “Vulnerabilidad no es ganar o perder, es tener el coraje de actuar cuando no tienes el control de los resultados”, si no nos sentimos seguros, nos defendemos, jugamos a no perder.

La invitación es, entonces, si estás pensando en asumir nuevos liderazgos, o debes elegir un líder para tu organización, conversa sobre estas motivaciones, indaga en el nivel de apertura y conciencia de la responsabilidad de liderar, y pregunta ¿Por qué quieres hacer lo que un subgerente de productos, o de marketing o de lo que sea hace?

Veamos qué respuestas aparecen. Es cierto que el desarrollo de carrera y la posibilidad de obtener mejores condiciones personales para poder sostener a nuestras demandas internas pueden ser que nos lleven a elegir personas por las razones o los motivos errados.

Te quiero invitar a mirar el lugar desde donde hoy estás liderando. Una pregunta que necesita una respuesta honesta para poder mirar el impacto que nuestras acciones generan en aquel territorio del cual somos llamados a liderar.


Por Macarena Molina