Que el mundo está cambiando a paso acelerados ya no es sorpresa para nadie. Las definiciones que durante mucho tiempo estuvieron selladas en piedra respecto a la forma de liderar, aprender y gestionar al interior de las organizaciones ahora cambian mes a mes y el llamado es a la adaptación.
A esta capacidad, se le nombró “Learnability”, que podríamos traducir en la habilidad de aprender, crecer y adaptarse a nuevas circunstancias y desafíos. Y es fácil pensar que la solución de las organizaciones ante este nuevo contexto cambiante sería disponibilizar contenidos para que cada uno/a de los trabajadores/as puedan aprender y así potenciarlo.
Muchas organizaciones han adoptado esta estrategia, haciendo inversión en innumerables recursos y contenidos, diversidad en las temáticas y flexibilidad para el acceso. La sorpresa es que, pese a la fuerte preocupación e inversión por que los staff “aprendan”, los resultados no han sido los esperados, entonces… ¿Qué es lo que se pierde de vista en esta medida?
Para que las organizaciones y sus líderes puedan adaptarse a los constantes cambios y facilitar el aprendizaje de sus trabajadores/as, el primer cambio no es de plataforma o de disponibilización de contenidos, sino más bien es un cambio de lente, mentalidad y enfoque respecto al aprendizaje.
Srikanth Karra (2020) nos aporta una visión con 5 dimensiones o condiciones básicas para generar ambientes que promuevan el learnability:
Primero, la curiosidad. Debe haber una aproximación al aprendizaje desde el “querer saber más”. Si no existe ese primer paso, nuestras mallas de formación probablemente queden sub-utilizadas.
En segundo lugar, para aprender se debe tener calma. Con relación al learnability, y a los cambios vertiginosos que los líderes y las organizaciones se ven enfrentadas, no debemos caer en el juego de “aprender a la rápida”, sino tener la capacidad de aprender al ritmo necesario para aislar las distracciones contextuales, y alcanzar el nivel de profundidad requerido para el aprendizaje.
Luego de la calma, debemos tener la capacidad de observar, que nos permita ver más allá de lo concreto del aprendizaje y poder realizar el ajuste cognitivo para posteriormente adaptar este conocimiento particular a la realidad organizacional.
Es en este momento donde entran las últimas dos condiciones: procesar la información y desplegarla, y para aquello, es imperante que los/as líderes de la información permitan que el proceso de aprendizaje suceda en estos pasos y no caer en la trampa de “capacitar por capacitar”, porque a la base se debe tener como principio que esta nueva habilidad involucra indisolublemente un cambio de mentalidad. Sin ese cambio de mentalidad, se hace complejo generar aprendizajes que reporten beneficios a trabajadores/as y a la organización.
Debemos dejar el pedestal del experto, y aprender a sentirnos cómodos en el rol del aprendiz. Porque si no es así, ¿De qué nos sirve enseñar?