Resumiendo el mes de la mujer.
Nos propusimos durante todo el mes de marzo, reconocer la lucha por los derechos de la mujer más allá del clásico saludo de un #8M.
¿Por qué? porque sentimos la necesidad de abordar este tema con la profundidad y diversidad que se merece. Nos parece evidente que el tema permite muchas miradas y que esta discusión, planteada con una mirada amplia, nos sirve a todas y todos.
Quisimos visibilizar cómo se vive el desarrollo laboral de mujeres compatriotas, diversas, con realidades comunes y particulares, más allá de todas las cifras que entregan las investigaciones y publicaciones.
Invitamos a mujeres para que nos respondieran la siguiente pregunta: ¿Qué puertas se han abierto y qué puertas aún permanecen cerradas en tu ámbito laboral?
Fue un trabajo enriquecedor y clarificador porque pudimos ponerle cara a estas cifras y conocer de manera directa si es que a raíz de su género, en algún momento de su historia laboral, pudieron abrir puertas para su desarrollo, o si el hecho de ser mujer ha significado que algunas puertas se encuentren cerradas aún. Algunas de las respuestas que recibimos y que publicamos en nuestras redes dieron cuenta de un avance en lo que a integración laboral se refiere.
Según el estudio Women in Work Index 2023 de PWC, se observó un leve aumento en la participación laboral de las mujeres en nuestro país, aumentando de un 44,9% a 52,5%, lo cual nos lleva a pensar que efectivamente el género femenino está mejor posicionado y que hoy en día existe un espacio profesional legítimamente ganado. Las mujeres han accedido paulatinamente a nuevos rubros laborales, donde en el pasado fueron excluidas, demostrando ser un aporte a las organizaciones y a la economía del país.
Sin embargo, a pesar de los avances, seguimos teniendo un trabajo pendiente. Según la ONU nos faltan 300 años aproximadamente para lograr la igualdad de género, tema que por lo demás es uno de los objetivos de desarrollo sostenible ODS, que plantea la agenda para el 2030.
Para entender cómo aportar al cumplimiento de este objetivo, lo primero es detenernos y pensar ¿qué implicará la equidad de género en el ámbito laboral?. Según la UNESCO la equidad de género se define como “la imparcialidad en el trato que reciben mujeres y hombres de acuerdo con sus necesidades respectivas, ya sea con un trato igualitario o con uno diferenciado, pero que se considera equivalente en lo que se refiere a los derechos, los beneficios, las obligaciones y las posibilidades”.
El estudio de PWC indica que en Chile (considerando sólo el sector privado) la desigualdad se observa fundamentalmente en las remuneraciones, porcentaje de representatividad en cargos directivos y tasas de empleo a tiempo completo. Esto significa que algo está pasando: algunas puertas aún no se abren y la desigualdad se perpetúa.
Una de las razones que nos lleva a entender por qué seguimos con estas brechas, -y que además fue llamativamente recurrente en los relatos compartidos durante este mes-, es el tema de la maternidad y la anhelada corresponsabilidad. Pudimos constatar que para estas mujeres sigue generando limitaciones. La pregunta que muchas mujeres se deben responder es: ¿quiero trabajar o quiero ser madre?. En la mayoría de los testimonios surge la necesidad de postergar el desarrollo profesional a propósito de ser madres y todas las implicancias que esto conlleva.
La maternidad, junto con la crianza, cuidado y educación de las hijas e hijos sigue siendo una responsabilidad asumida mayoritariamente por las mujeres. ¿Por qué se vincula la maternidad con la postergación laboral únicamente femenina?, ¿qué factores culturales perpetúan esta condición?, ¿por qué aún no se logra la corresponsabilidad parental?. Un ejemplo claro es que, desde el año 2011 está en vigencia la Ley de Permiso Postnatal Parental sin embargo, sólo un 0,23% de los post natal parental es traspasado al padre (SUSESO, 2022). Hoy en día sabemos que los roles de padre y madre son complementarios y necesarios para contribuir al desarrollo integral de los hijos/as, a la vez que impulsaría el desarrollo profesional de ambas partes de manera más equitativa y justa.
Claramente las mujeres están siendo las más afectadas por falta de espacios de trabajo, con foco en conciliación familiar y laboral.
Consideramos que las organizaciones tienen un rol relevante para poder revertir las brechas, generando medidas que permitan fortalecer la compatibilidad trabajo-familia y que no sólo vayan dirigidas hacia mujeres, sino también a los hombres. Si las organizaciones están dispuestas a conseguir los ODS relacionados con “promover y trabajar por la equidad de género”, es necesario conocer las necesidades reales y particulares de sus colaboradores, así como también sus dificultades y motivaciones. Desde ahí entonces generar las políticas que les permita crecer y desarrollarse laboralmente. En este sentido el rol del líder es fundamental en este proceso, el cual demanda mayor empatía y flexibilidad. Y por supuesto enfatizar el papel de las áreas de personas debido a que juegan un papel fundamental en la promoción de la equidad en sus procesos transversales, buscando equilibrio en la tasa de participación de hombres y mujeres, brindando oportunidades de promoción y capacitación y teniendo en mente que no sólo se trata de cumplir con una “cuota femenina”, sino que se debe tener una convicción real de que es un imperativo para entregar oportunidades y mejores condiciones laborales.
Para quienes escriben esta columna tiene gran sentido seguir revelando la necesidad del desarrollo de equidad de género en los espacios de trabajo. Dicho de otro modo, tiene sentido para nosotras seguir visibilizando brechas y diferencias que muchas mujeres experimentamos en el día a día, y si bien sabemos que estamos archi bombardeados de cifras, datos e investigaciones, creemos que es tremendamente necesario seguir tocando todas las puertas que aún permanecen cerradas.
Te invitamos a seguir reflexionando: ¿qué podemos hacer distinto para acortar la brecha de género y las desigualdades? ¿cómo podemos convocar a hombres y mujeres a esta causa? ¿cómo podemos avanzar en equidad al interior de las organizaciones? ¿cómo avanzamos para que la corresponsabilidad parental sea bien llevada por las partes?
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#JuntasAbrimosPuertas
Paula Watanabe y Catalina Oyarzún, Jefas de Proyecto en HuX Consultores.