Si bien existen diferentes culturas corporativas, aún no se extinguen por completo las imágenes de grises e interminables filas de cubículos, habitados por personajes de traje, tecleando todos al mismo tiempo. La caricatura de los cubículos comienza a desvanecerse, sin embargo el fantasma de la anulación del individuo bajo la supremacía de la cultura aún persiste.
En la realidad, y creyendo o no en los fantasmas, la cultura organizacional de cualquier compañía se beneficia de la diversidad, pero al mismo tiempo enfrenta un dilema: si todos son distintos, ¿cómo se reconoce el sello, o estilo de una organización?
Una organización no debería tener el objetivo de contratar empleados que piensen, actúen y se vean igual: una organización necesita personas que puedan contribuir a su propia manera, pero que compartan los valores que la organización ha declarado como ejes rectores.
Por su parte, los trabajadores, según una encuesta realizada por Linkedin en 2018, señalan que les importa que la empresa promueva entornos en los que sus empleados “puedan ser ellos mismos” (47 %), y también que les preocupa que su lugar de trabajo tenga un impacto positivo en la sociedad (46 %).
Una tendencia que se mantiene y acentúa tras la pandemia. Tal como indica el informe Fjord Trends, las personas están reevaluando lo que quieren y esperan tanto de la cultura de una empresa como de la propuesta de valor para los empleados. Se cuestionan qué es lo que les importa, y tienen un mayor sentido de autonomía respecto a cómo y dónde pasan su tiempo. Todo ésto marcado por una creciente tendencia al individualismo.
Como lo señala un artículo del Harvard Business Review (HBR), «los candidatos buscan lugares de trabajo donde puedan entrelazar sus creencias con las de la empresa y trabajar juntos en una visión común». Es necesario entonces que haya una sintonía entre cultura corporativa e individualidad. “Los líderes deben reflexionar honestamente sobre la medida en que escuchan a los empleados, impulsan los valores culturales de la empresa y reconocen el desempeño de los colaboradores”, agrega el HBR.
Es crucial que los líderes se aseguren de que los empleados se están sintiendo escuchados. Un ejemplo de esto es abrir espacios seguros para que puedan expresar sus inquietudes cuando no están de acuerdo con ciertas directrices o acciones de la compañía.
Otro recurso es invitarlos a asumir nuevos proyectos, concentrándose en el trabajo que más les apasiona y en el que sienten que brindan el mayor valor. Ello contribuye a solidificar la cultura corporativa, a la vez que mejora la experiencia de trabajo de los colaboradores.
La cultura organizacional también debería hacerse cargo de instalar el reconocimiento como un valor. Dicho de otra forma, la cultura debe empujar que cada trabajador sepa el importante papel que juega dentro de la organización, ya que esto, a su vez, refuerza la construcción de equipos unidos que jueguen “para la empresa” pero sin dejar de lado las particularidades de cada uno de sus integrantes.
Finalmente, recordemos que las culturas organizacionales “no encajan en cajas cuadradas ordenadas. Evolucionan, cambian de forma y forma, se matizan y existen entre líneas borrosas”. Es misión del líder estar atento a las señales de inconformidad y necesidades de cambio de la organización, a la vez que saber escuchar a las voces desde la misma empresa.