Más allá de marzo: La equidad no es un evento estacional
Cada año, al llegar marzo, las bandejas de entrada y las carpetas de SPAM rebosan de invitaciones a seminarios, las redes sociales se tiñen de violeta y las organizaciones publican a través de LinkedIn fotos de sus colaboradoras con frases inspiradoras. Es el "efecto 8M". Esto está muy bien porque permite visibilizar algunas facetas del mundo del trabajo que, de otro modo, probablemente estarían ocultas. Sin embargo, como bien sabemos, lo que sucede dentro de las empresas y los cambios culturales no se construyen sólo con hitos aislados, sino que requieren de la instalación de hábitos que se sostengan en el tiempo.
Hoy, en pleno 2026, nos enfrentamos a una paradoja. Mientras los datos (como la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026) nos demuestran que las mujeres están negociando aumentos salariales casi a la par con los hombres (un 33% frente a un 35%), las brechas persisten. Al parecer, esto no sucede ni por falta de ambición individual ni por falta de mérito, sino más bien por dinámicas internas que aún no logramos desentrañar con claridad. Al mismo tiempo, surge un murmullo de cansancio en los pasillos: voces que tildan los esfuerzos de equidad como "extremistas" o movimientos "woke".
Esta polarización es peligrosa porque embarra el debate y nos aleja de lo esencial: trabajar la equidad de género no es una postura política, o una ideología, sino una estrategia de salud organizacional.
El problema de concentrar la agenda de género en un solo mes es que genera una falsa sensación de "tarea cumplida". O peor aún, cuando la equidad se presenta sólo como un discurso de marketing, es más fácil que, con razón, sea blanco de críticas que la acusan de ser superficial o ideológica. Al igual que el “greenwashing” describe a las empresas que fingen ser ecológicas para mejorar su imagen, el “purplewashing” se refiere a las organizaciones que utilizan el feminismo y la equidad de género como una estrategia puramente superficial, de marketing o de relaciones públicas, pero sin realizar cambios estructurales reales en su cultura o sus políticas internas.
Para que la equidad sea sostenible, debemos entenderla como parte de la operación diaria. En países con culturas similares a la chilena, las proyecciones de este 2026 indican que aún faltan 36 años para cerrar la brecha de género si seguimos al ritmo actual. Es absurdo caer en el debate semántico sobre si el feminismo es "mucho" o "poco"; lo que se requiere es profesionalismo para gestionar el talento sin sesgos que nos cuestan dinero y bienestar.
Lecciones desde la Ley Karin: La equidad es seguridad laboral
En Chile, la implementación de la Ley Karin ha marcado un antes y un después en cómo entendemos la convivencia interna en el trabajo. Esta normativa no se trata sólo de sancionar; se trata de prevenir la violencia y el acoso con un énfasis particular en las personas que más suelen ser vulneradas desde este prisma: las mujeres.
¿Por qué es esto relevante? Porque la Ley Karin nos ha enseñado que un entorno hostil para las mujeres es, por definición, un entorno poco saludable para todos. La violencia en el trabajo no siempre es un grito; a veces es el ninguneo sistemático a la voz femenina en una reunión de equipo, la brecha salarial (que en Chile aún ronda el 17%) o las preguntas capciosamente sesgadas cuando se habla de desarrollo de carrera: “¿Cómo habrá llegado ella ahí?”
Cuando una organización trabaja la equidad de forma sostenida, está, en realidad, fortaleciendo su clima laboral. Un equipo donde el talento se mide con la misma vara, independientemente del género, es un equipo con mayores niveles de confianza y menor rotación. En un contexto de baja movilidad laboral como el que estamos viendo en este 2025-2026, retener a las mejores profesionales no es un lujo, es una necesidad de supervivencia.
Equidad de género y felicidad organizacional
Si hacemos un zoom al bienestar, la evidencia de este 2026 es clara: las empresas que lideran los rankings de felicidad organizacional son aquellas que han integrado la equidad de género en sus procesos y en el entramado de sus prácticas cotidianas. La equidad reduce el estrés crónico y mejora la salud mental. No es un favor que se le hace a un grupo; es la eliminación de fricciones innecesarias en el sistema de trabajo.
Desde HUX, nuestro llamado es a dejar de ver la equidad de género como un apéndice de la estrategia de RSE y empezar a verla como el sistema nervioso de la cultura laboral.
No se trata solo de subir el volumen cuando llega marzo; las notas que se escuchan durante el “mes de la mujer” son el preludio de una sinfonía que debe acompañarnos como hilo musical durante todo el año. Por ejemplo, ese 17% - esa cifra que todavía nos duele como una promesa a medias - debe dejar de ser un techo rígido para convertirse en una raíz que crece con la fuerza de lo orgánico. Que la prevención de la violencia no sea un anexo olvidado en un manual, sino la semilla misma que sembramos en cada acto cotidiano, asegurando que el respeto sea el primer idioma que se hable en el mundo del trabajo.
La equidad no es un extremo; es el centro de una organización sana, moderna y, sobre todo, productiva. Dejemos de celebrar a la mujer una vez al año y empecemos a valorar el talento siempre.
Daniel Rovira
Líder de Proyecto
