¿Qué aporta el diagnóstico y seguimiento a la formación?
Contra la talla única y la moda organizacional.
Porque la moda muchas veces incomoda.
Cada año, las organizaciones invierten millones en programas de formación. Sin embargo, muchas veces el impacto es mínimo, peor aún, puede ser nulo. No mejora el desempeño, no cambia el compromiso, no se agilizan los procesos ni se mejoran los resultados, entonces más allá de una “simpática experiencia la aguja no se mueve”. Según Korn Ferry (2022), solo el 38% de los líderes cree que las iniciativas de capacitación realmente hacen la diferencia (Global Talent Trends). ¿Por qué? Tal vez por una desesperanza aprendida tras caer una y otra vez en lo mismo: “recetas genéricas”, “tendencias de moda”, fórmulas de “talla única” que no consideran la realidad de los equipos y menos las particularidades de su cultura.
Y es que es tentador aplicar soluciones rápidas, más si tenemos problemas urgentes, esas de las que todo el mundo habla y que resultan aspiracionales. Una charla motivacional, un taller express, una herramienta que está “pegando fuerte”. El problema es que se implementan sin preguntarse si la organización está preparada para eso. ¿Tenemos la cultura? ¿Contamos con los procesos y capacidades necesarias? ¿Hemos desarrollado la madurez y competencia para sostener lo aprendido? ¿Qué queremos lograr los próximos 12 o 24 meses y qué necesitamos para eso? Podría seguir con un gran listado, cuando no se hacen estas preguntas lo que se genera es fricción, contradicciones, frustración y nulo valor agregado, porque la información y el conocimiento no transforman ni habilitan por sí solas.
Una buena metáfora es la automedicación, más de la mitad de los chilenos y chilenas (57%) se automedica a diario y las principales excusas a las que aluden son: “me lo recomendaron”, “sé lo que necesito”, “no tengo tiempo para ir al médico ni recursos para hacerme exámenes”. En las organizaciones pasa algo similar: “Conozco un taller de liderazgo para mejorar el clima”, “implementemos esta metodología que se ve funcionan en contextos en VUCA o PLUTO”, “lo que le falta a este equipo es una formación en conversaciones difíciles”. Tal como en salud, si no entendemos el síntoma y no miramos el sistema, difícilmente vamos a resolver algo.
No se puede desarrollar lo que no se comprende
El verdadero impacto comienza con un buen diagnóstico y no hablo de una encuesta estándar o la incorporación de un test automático de moda. Me refiero a mirar con curiosidad, profundidad y honestidad. A preguntarse: ¿qué capacidades necesitamos de verdad para ejecutar nuestra estrategia? ¿Qué dinámicas están bloqueando el avance? ¿La brecha está en una habilidad puntual, en un equipo particular o en la cultura que inhibe ciertos comportamientos? Un artículo de Harvard Business Review (2023) advierte que muchas transformaciones fracasan no por falta de capacitación, sino por no conectar esa formación con la cultura y la estrategia (Why Leadership Training Fails—and What to Do About It). La formación de “talla única” o de “moda” promueve habilidades y herramientas que luego la organización y su cultura no pueden aplicar, moviliza, por ejemplo, el desarrollo de líderes que después chocan con estructuras que les impiden avanzar. Sin medición el desarrollo se convierte en un acto de fe y, sin datos que develen el estado alcanzado, se vuelve casi imposible desarrollar de forma sostenible, ajustar y mejorar. Lo que para algunos funciona, no significa que lo haga para todos, pero claro, pocas veces algún vendedor nos ha dicho “esa tenida es hermosa, pero aunque me gustaría que la compraras, no te sienta”.
Medir es clave, comprender el sistema organizacional, el nivel de desarrollo, entre otros, es tarea de quienes toman decisiones en torno a la formación y desarrollo de los equipos. La comprensión del diagnóstico y de los resultados debe hacerse con un propósito y de forma efectiva, no para poner nota o cumplir con un KPI, sino para tomar mejores decisiones. Evaluaciones de competencias, encuestas de clima, herramientas de people analytics, test, autoevaluaciones, todo suma cuando lo que buscamos es comprender la causa del síntoma y la medida de éxito. Por lo demás, medir es más fácil hoy, la tecnología juega a nuestro favor: permite automatizar, personalizar, detectar patrones, predecir riesgos y beneficios, expande nuestra comprensión de necesidades y brechas con una poderosa mirada sistémica.
Conectar formación, cultura y estrategia
La formación no puede quedar flotando sola como si fuera un mundo aparte, por eso no deben tomarse decisiones basadas solo en la intuición o tendencia, tiene que conversar con la cultura y moverse al ritmo de la estrategia. Si enseñamos colaboración en un entorno competitivo, se genera disonancia, si hablamos de agilidad, pero los procesos son rígidos, el mensaje se diluye y aparece la frustración. Transformar implica ir más allá de las habilidades técnicas, se trata también de trabajar valores, creencias, hábitos, de atreverse a mirar los procesos que sostienen, o sabotean, lo que queremos lograr. Como lo plantea Deloitte en su informe Global Human Capital Trends (2024), las organizaciones que alinean aprendizaje, cultura y estrategia tienen 46% más probabilidades de estar preparadas para el futuro. La formación debe apalancar la estrategia y confluir con la cultura necesaria para sostenerla en el tiempo, y para que eso suceda se requiere de una buena identificación de las brechas, los avances y niveles esperados.
Del diagnóstico al desarrollo con sentido
Si entendemos qué necesitamos y por qué, todo cobra sentido, las experiencias de aprendizaje dejan de ser un trámite para convertirse en algo que importa, que está alineado, resuelve problemas reales y es coherente con un propósito. Cuando eso pasa, los beneficios y el impacto se expande: Las personas se involucran más, conectan su propio desarrollo y los desafíos del aprendizaje del día a día, así se hacen más responsables. Dejan de ser “capacitados” y se transforman en protagonistas de su crecimiento, los equipos y liderazgos se fortalecen y el conocimiento se capitaliza.
En resumen, un buen diagnóstico no solo nos ayuda a tomar mejores decisiones, da direcciones claras, destraba posibles conflictos de intereses y promueve el compromiso informado y sentido de todos los involucrados dentro de la organización. Permite enfocar la energía y recursos en lo que de verdad genera real impacto.
La medición pasa de ser un instrumento de control a ser una herramienta estratégica que transforma datos en acción y propósito en resultados duraderos.
Parar antes de prescribir: Evitar la reacción automática y el apego a la moda. Tomémonos un momento para entender antes de actuar.
Preguntar sin miedo: Hacer las preguntas incómodas, las que revelan lo que realmente está bloqueando el cambio y lo que de verdad se necesita.
Medir con intención: Utilizar datos cualitativos y cuantitativos para facilitar las conversaciones y tomar decisiones informadas y estratégicas.
Conectar con cultura y estrategia: Asegurar que cada acción de desarrollo esté alineada con el rumbo de la organización.
Planificar con propósito: Diseñar intervenciones coherentes, medibles y sostenibles en el tiempo.
Porque formar no es una gestión aislada, ni cosa de modas. Es desarrollar con conciencia y propósito.
Ximena Perivancich Hoyuelos
Directora de Cuentas
